כולם מכניסים AI לעבודה. אבל מי דואג שהעובדים יתפתחו יחד איתו?

השבוע קראתי על משרד עורכי דין חדש שנבנה מלכתחילה סביב שימוש משמעותי ב AI, עם מבנה ארגוני שמבוסס בעיקר על עורכי דין מנוסים ובכירים.

זה מודל מעניין, אבל הוא גרם לי לחשוב דווקא על שאלה שאני חושב שכל מנכ"ל צריך לשאול היום, ולא רק במשרדי עורכי דין.

אם AI הולך לבצע יותר ויותר מהעבודה שעובדים צעירים עשו בתחילת דרכם, איך הם יהפכו בעוד חמש או עשר שנים לעובדים המנוסים שאנחנו כל כך צריכים?

תחשבו על הדרך שבה רובנו למדנו מקצוע...

קיבלנו בהתחלה משימות פשוטות יחסית. אספנו מידע, הכנו טיוטות, בנינו מצגות, ניתחנו נתונים, עשינו טעויות, קיבלנו הערות ממנהל מנוסה יותר, תיקנו ולמדנו.

הרבה מהעבודות האלה הן בדיוק העבודות שה AI מתחיל היום לעשות עבורנו בתוך דקות.

מבחינת פריון זו בשורה מצוינת. אבל מבחינת פיתוח עובדים נוצרת כאן בעיה חדשה.

אם אנחנו מוציאים מהתפקיד את המשימות שבאמצעותן העובד למד את המקצוע, אנחנו צריכים לבנות עבורו דרך חדשה ללמוד אותו.

אי אפשר פשוט לומר לעובד צעיר: "מעכשיו ה AI יעשה את העבודה הטכנית ואתה תתמקד בחשיבה, בייעוץ ובקבלת החלטות".

חשיבה מקצועית ושיקול דעת לא מגיעים יחד עם הגדרת התפקיד. הם מתפתחים מניסיון, מחשיפה למקרים, מטעויות, ממשוב ובעיקר מעבודה לצד אנשים מנוסים.

וכאן אני חושב שנוצר תפקיד חדש וחשוב מאוד למשאבי אנוש, במיוחד בחברות קטנות ובינוניות.

מנהלת משאבי אנוש צריכה לשבת עם המנכ"ל והמנהלים ולשאול לא רק איפה אפשר להכניס AI ולחסוך זמן, אלא גם מה השינוי הזה עושה לתפקידים ולאנשים.

אילו משימות ייעלמו? אילו מיומנויות יהפכו לחשובות יותר? איך ייראה תפקיד של עובד מתחיל בעוד שנתיים? איך הוא יצבור ניסיון? לאילו דיונים והחלטות צריך לחשוף אותו מוקדם יותר? מי יחנוך אותו? ואיך נדע שהוא באמת מפתח שיקול דעת ולא רק לומד להפעיל היטב כלי AI?

בחברה גדולה יש לעיתים מחלקות הדרכה, פיתוח ארגוני ו Talent Management שעוסקות בשאלות האלה.

בחברה של 30, 50 או 100 עובדים, מי עושה את זה?

פה בעיניי נמצאת אחת התרומות החשובות של מנהלת משאבי אנוש מקצועית, גם אם החברה עדיין לא זקוקה למנהלת HR במשרה מלאה.

התפקיד שלה הוא לא רק לגייס עובדים, לטפל בפרט או לארגן רווחה. היא צריכה לעזור למנכ"ל להסתכל שנתיים ושלוש קדימה ולשאול איזה הון אנושי החברה תצטרך כדי להצליח.

היא יכולה למפות יחד עם המנהלים את השינויים בתפקידים, לזהות פערי ידע, לבנות מסלולי התפתחות, לחזק את יכולות החניכה של המנהלים ולוודא שהטכנולוגיה והאנשים מתפתחים ביחד.

כי אפשר להשתמש ב AI כדי לחסוך מאות שעות עבודה ולהגדיל את הפריון כבר השנה.

אבל אם בדרך נפסיק לפתח את האנשים שאמורים להפוך למומחים ולמנהלים של החברה בעוד כמה שנים, יכול להיות שחסכנו זמן היום ויצרנו בעיה הרבה יותר גדולה למחר.

והשאלה שהייתי מציע לכל מנכ"ל לשאול היא לא רק "איפה AI יכול להחליף עבודה?", אלא "איך העובדים שלי ילמדו ויתפתחו אחרי שהוא יעשה זאת?"